Malgré des décennies de progrès, les femmes et les personnes de genre minoritaire continuent de faire face à des obstacles persistants dans le monde professionnel. Des écarts de salaire aux stéréotypes profondément enracinés, en passant par l’accès limité aux postes de direction, la discrimination fondée sur le sexe s’exprime de manière subtile… et parfois flagrante.

Ces inégalités ne relèvent ni du hasard ni d’expériences individuelles isolées : elles reposent sur des structures sociales et organisationnelles encore marquées par des normes de genre traditionnelles.

Comprendre ces enjeux est essentiel pour transformer les milieux de travail en espaces réellement équitables.

Les écarts de salaire : une réalité encore bien présente

L’écart salarial demeure l’un des indicateurs les plus tangibles de l’inégalité.

Au Canada : les femmes gagnent encore en moyenne 0,87 $ pour chaque dollar gagné par un homme, selon le rapport de Statistique Canada 2022 , plus de la moitié de cet écart salarial ne peut pas être expliqué par l’expérience, la formation ou les responsabilités professionnelles ; les femmes racisées, immigrantes, autochtones ou vivant avec un handicap subissent des écarts encore plus importants.

Cet écart ne touche pas seulement les revenus immédiats. Ses effets se répercutent sur :

• la capacité d’épargne
• la santé financière
• l’accès à la propriété
• la retraite
• la stabilité en cas de crise.

Lorsque des millions de femmes gagnent moins, c’est l’économie dans son ensemble qui en souffre.

 Le plafond de verre : un obstacle toujours d’actualité

Bien que les femmes soient présentes dans presque tous les secteurs, elles demeurent nettement sous-représentées dans les postes de direction et les conseils d’administration.

Quelques données révélatrices :

• Moins de 30 % des postes de cadres supérieurs sont occupés par des femmes.
• Dans plusieurs secteurs (technologie, finance, ingénierie), ce chiffre tombe sous les 20 %.
• Les femmes issues de groupes marginalisés (noires, autochtones, 2ELGBTQI+, immigrantes) sont encore moins représentées.

Les causes ?

• Des réseaux professionnels majoritairement masculins
• Un manque de mentorat
• Des modèles stéréotypés du “leader idéal” (souvent associés à des traits masculins)
• Des processus de promotion opaques.

Le « plafond de verre » n’est pas invisible : il est structurel.

Stéréotypes et biais qui influencent les carrières

Les stéréotypes de genre ont un impact direct sur la manière dont les femmes sont perçues, recrutées, évaluées et promues.

Les stéréotypes courants incluent : « Les femmes sont meilleures dans le soutien que dans le leadership. », « Les hommes sont naturellement plus assertifs. », « Une mère est moins disponible pour un poste à responsabilités. » « Les femmes sont émotives. » « Les hommes sont rationnels. »

Ces idées fausses influencent : la distribution des tâches, l’accès à des projets stratégiques, la confiance accordée, les promotions, les augmentations.

Des environnements parfois hostiles ou non inclusifs

La discrimination n’est pas toujours ouverte. Elle se manifeste aussi à travers :

des micro-agressions répétées, des remarques sexistes, du mansplaining, des blagues déplacées, des exclusions informelles (ex. réseaux de pouvoir masculins), du harcèlement sexuel, un climat général où les femmes doivent “prouver deux fois plus”.

Les personnes 2ELGBTQI+, trans, non binaires ou de genre minoritaire subissent en plus : du mégenrage, des discriminations croisées, une absence de protections claires dans certains milieux, des environnements non sécuritaires.

Un milieu de travail non inclusif n’est pas neutre : il accroît le stress, détériore la santé mentale et augmente le taux de départ.

 Pourquoi ces inégalités persistent-elles encore ?

Parce qu’elles sont le produit :

•  de normes sociales historiques: le travail a été construit selon un modèle masculin traditionnel.
• de biais inconscients: même chez les personnes bien intentionnées.
• d’une répartition inégale du travail domestique: le fameux motherhood penalty.
• de systèmes salariaux opaques qui empêchent les comparaisons et la transparence.
•  de réseaux professionnels fermés où circulent les opportunités.
• du manque de représentativité qui empêche les jeunes femmes de se projeter dans des rôles de leadership.

Comment bâtir des environnements professionnels plus équitables ?

• Promouvoir la transparence salariale: Les entreprises doivent rendre les salaires publics ou accessibles, réduire les écarts injustifiés et mettre en place des politiques équitables.
• Former les gestionnaires aux biais: Une formation régulière permet d’identifier et contrer les stéréotypes.
• Favoriser un leadership diversifié: Des femmes, des personnes de genre minoritaire, des personnes racisées dans les postes de décision = un changement durable.
• Mettre en place des politiques inclusives: horaires flexibles,  soutien à la parentalité protocoles anti-harcèlement, espaces sécuritaires, reconnaissance du travail invisible
• Créer des programmes de mentorat: Le mentorat et le parrainage professionnel sont essentiels pour soutenir la progression des femmes.
• Encourager la culture de l’écoute et de la protection: Une organisation qui prend au sérieux les plaintes, la parole et les expériences personnelles crée un milieu plus sain pour tous.

Pourquoi agir maintenant ?

Parce qu’un monde professionnel inclusif est :

• plus performant
• plus innovant
• plus humain
• plus juste

 

Les organisations qui s’engagent pour l’équité attirent davantage de talents, augmentent leur productivité et créent des environnements où chacun peut s’épanouir.

Les inégalités et les stéréotypes fondés sur le sexe ne sont pas une fatalité.
Ils sont le résultat de normes, de structures et de pratiques qui peuvent et doivent  être transformées. Construire des milieux professionnels inclusifs, équitables et sécuritaires n’est pas seulement une question de justice sociale : c’est une dynamique qui profite à toute la société.

Et cela commence par :  comprendre les enjeux, reconnaître les discriminations,  agir collectivement pour créer un monde du travail plus juste.

 

SOURCES: 

Statistique Canada – Écart salarial entre les femmes et les hommes
https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/45-20-0002/452000022023002-eng.htm

Gouvernement du Canada – Femmes et Égalité des genres : Faits et Statistiques
https://women-gender-equality.canada.ca/en/gender-equality/facts-stats-impact.html

Canadian Women’s Foundation – Gender Pay Gap
https://canadianwomen.org/the-facts/the-gender-pay-gap/

Congrès du travail du Canada (CLC) – Rise Up for Gender Justice
https://canadianlabour.ca/rise-up-for-gender-justice/

Statistique Canada – Ségrégation professionnelle & travail rémunéré
https://www150.statcan.gc.ca

Ontario Pay Equity Commission – Gender Wage Gap
https://payequity.gov.on.ca/the-gender-wage-gap-its-more-than-you-think/